武漢派盛生物 吳言術
績效，包括工作成績、工作態度和工作能力三個方面。
銷售崗位，由于其特殊性（嚴格的目標導向、明顯的能力要求和崗位現場工作狀態的不確定性）在現實績效管理中容易出現片面性和盲區，造成績效管理形同虛設、銷售組織能力得不到有效提升以及整體銷售目標“縮水”等令人生厭的后果。
科學的績效管理必不可少的步驟包括：明確職務說明書、確定工作目標及完成工作目標的計劃、確定考核內容和標準、確定考核人、制定考核表、培訓考核人、確認工作事實、評價、與被考核人面對面溝通反饋、考核結果運用。
一、明確職務說明書。職務說明書必要的內容有兩個方面：一是崗位職責（工作內容），二是勝任條件。實際操作中，崗位職責往往是通用的、空洞的（如：完成年度銷售目標任務、組織市場活動、經銷商管理等）、考核人和被考核人并沒有形成可以量化的工作行為。同為銷售崗位，由于銷售目標任務、經銷商業績及終端占有率的不一樣，落實到具體工作區域銷售崗位上的職責（工作內容）必須略有差異。在勝任條件方面，本應該堅持“寧缺毋濫”的原則，現實中對于降低標準上崗后的崗位人員，在工作態度和行為能力訓練提升方面很容易被忽視，由于完成不了規定的銷售任務遭到淘汰。
二、確定工作目標及完成工作目標的計劃。
確定工作目標必須遵守兩個原則：一是整體目標的確定必須基于上年實際完成數據、現有資源支撐以及對現有渠道商貢獻的分析、新建渠道的可能性，全員強化整體目標；二是與被考核人溝通一致（考核人與被考核人發自內心共同認可，而不是考核人單方面下達指令）。現實中，如果考核人設定的目標缺 乏數據分析的科學性，往往導致盲目夸大目標、被考核人被動執行，結果相差甚遠。目標的完成與計劃緊密相關，片面強調目標而忽視計劃的現象經常存在，制定計劃、檢查計劃、修正行為是完成目標的關鍵。
三、確定考核內容和標準。
考核內容必須是崗位職責中的工作內容，但不是所有的都要考核。銷售崗位的考核內容一般包括：銷售目標任務、工作態度和工作行為能力。銷售組織的效能提升包括心態、工具、角色和流程四個方面，其中心態是最基本的要素、也是第一要素，心態要素又分為態度——激情——信念三個級別。首先，態度必須是積極的、陽光的，意味著銷售組織中不允許消極放大和傳播；其次，銷售組織必須不斷維持整體激情狀態（俗稱“打雞血”）；最高境界是銷售組織一致的信念，這種信念讓組織中每個人對目標、行為的結果深信不疑、凝聚成激光般的力量，一次次超越目標。工作行為以工作過程的實現和每個工作過程的現場結果為關鍵點，檢查糾偏和訓練提升必不可少。由此看來，心態是基礎、工作行為能力是保障、銷售目標任務是結果。
四、確定考核人、制定考核表、培訓考核人。
誰是考核人？直接主管當仁不讓，僅僅是直接主管嗎？如果僅僅是直接主管，一定會增加考核結果的主觀性和片面性。因此，考核人還必須增加關系部門考核，例如對于銷售崗位人員，市場部人員、技術服務老師、銷售內勤、經銷商客戶都是他的關系部門。關系部門作為考核人的一部分，主要職能是評價被考核人的協作態度、確認事實（工作行為能力）。
考核表由兩張表組成，一張是實事確認表；一張是評分表。實事確認表是對被考核人工作心態和行為能力的客觀記錄和評價，是確認被考核人當期工作優劣的證據，必不可少。
培訓考核人。未經過培訓的考核人大多按照自己原來的習慣進行績效考核工作，很容易缺乏公正性和正確性，導致片面和盲目。培訓工作由人力資源主導進行、每年不少于兩次，培訓內容主要包括：（第一次）績效考核的意義（對于完成整體目標）、崗位說明書、績效考核表制定（實事確認表、KPI評分表）、關系人考核、工作過程檢查與糾偏、現場能力提升訓練；（第二次）如何進行考核，如何客服易犯的錯誤；（第三次）績效考核表結果處理及應用。
五、確認工作事實、評價、與被考核人面對面溝通反饋。
確認被考核人當期的工作事實是考核的基礎證據，考核人必須對預先與被考核人溝通一致的工作過程指標，通過自己掌握的實事記錄和關系人的統計記錄和實事記錄、評價，完成績效考核表中的“實事確認表”。
根據實事確認表，完成評分表評分結果，并對被考核人當期工作過程和結果給予評價（優、良、合格、不合格）。
溝通反饋是考核人與被考核人就當期的考核結果（工作過程及結果）互動的過程，目的是讓被考核人明確指導自己當期的進步提升和不足，讓進步提升方面在下期工作中發揚光大、讓不足之處在下期工作中主動避免發生，錘煉被考核人與銷售組織一致的工作激情、超越目標。做好溝通反饋，考核人需做好兩方面的工作：一是掌握充分的證據（實事記錄、數據記錄）；二是必須與被考核人面對面溝通（電話、QQ、微信均可），同時對于溝通結果做現場記錄、被考核人簽字留存。否則，會導致被考核人不認同或者敷衍了事。
六、考核結果運用
與待遇掛鉤。
研究發現，銷售人員工作的第一驅動力是現金收入。因此，考核結果一定要與被考核人當期現金收入的50%以上掛鉤，被考核人才會對考核的內容和結果予以重視。
作為培訓提升的依據，與能力開發掛鉤。
90%以上的銷售人員最原始的工作動機都是想超越完成業績，心態和能力的問題成為大多數放棄者的致命因素。依據考核結果，主管對下屬的不足（心態、能力與現任崗位要求的差距）給予針對性的訓練，以保持被考核人積極的心態、提升單個工作過程效率的能力。
與職位升降掛鉤。
經過連續幾個周期的考核，證明被考核者優秀，說明被考核人在該崗位上工作能力有富余，就可以考慮作為提升對象，委以重任，讓被考核人清晰看到自己在組織中被重視和職業發展前途。
連續三個考核周期被考核人成績很差，需要做降職、換崗、解聘處理，考核結果成為實事依據，避免不必要的糾紛。
績效管理是一門科學的學問，銷售崗位的重要性和特殊性要求銷售管理者必須遵循績效管理的規律，系統制定績效管理方案、仔細完成績效管理的每一個環節，才能實現績效管理推動銷售組織建設和業績的大幅度增長。
